KONFLIK DALAM ORGANISASI
by shela mutia on Nov.22, 2009, under
KONFLIK YANG DAPAT
TERJADI DALAM ORGANISASI
Pengertian Konflik Organisasi
Menurut Baden Eunson terdapat beragam jenis konflik:
a) Konflik
vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen
puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia
dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya
secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi,
manajemen kompensasi dan karir.
b) Konflik
Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat
hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang
perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan
sumberdaya, dan pemasaran.
c) Konflik di antara staf
lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda.
Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi
pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar
dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara divisi
keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Misal
lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. Divisi pemasaran
membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. Sementara divisi
produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena
langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat.
d) Konflik peran berupa
kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik
bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak
karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak
jelas.
PENYEBAB KONFLIK
Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan
perasaan
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya,
setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan
lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang
nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani
hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya,
ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap
warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi
ada pula yang merasa terhibur.
Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga
membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola
pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda
itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu
konflik.
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang
kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan,
masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda.
Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang
berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal
pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai
kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus
dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon
karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang.
Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor
guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan,
hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas
terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya
sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat
perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik,ekonomi , sosial,
dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok
dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang
terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh
menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan
yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha
mereka.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak
dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi
jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut
dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang
mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial
sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak
pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri.
Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi
nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya.
Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam
organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi
individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak
ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan
istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara
cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Contoh konflik dalam organisasi antara lain :
1. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan–kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya–sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok– kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai–nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai – nilai persepsi.
1. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan–kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya–sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok– kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai–nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai – nilai persepsi.
Peranan Konflik
Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi.
pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala
abnormal yang mempunyai akibat-akibat negatif sehingga perlu
dilenyapkan. Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut
:
Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus
dihindarkan dan ditiadakan.
Konflik ditimbulkan karena perbedaan kepribadian dan karena
kegagalan dalam kepemimpinan.
Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan
intervensi manajemen tingkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik
dapat berakibat baik maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk
menarik hal-hal yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini
dapat diuraikan sebagai berikut :
Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari
interaksi organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber
konflik.
Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan
pemecahan masalah. Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan
positif di dalam suatu organisasi.
MEDIATOR
Konflik yang terjadi antara pekerja dengan pengusaha :
Konflik yang bisa di atasi dengan melalukan kontak langsung
Konflik yang hanya
dapat teratasi dengan mendatangkan pihak ketiga(perantara) yaitu :
KONSOLIDASI adalah
mediator perantara yang tidak mempunyai wewenang dalam pencapaian tujuan
kesepakatan tersebut,jadi hanya sebagai kataalisator.
MEDIASI sebagai mediator yang mempunyai wewenang untuk
memberikan saran-saran saja kepada kedua
belah pihak.
ARBITRASI sebagai mediator yang mempunyai kewenangan untuk
memberikan saran maupun keputusan
–keputusan yang harus disetujui dan mengikat antara kedua belah pihak.
Konflik macet untuk menyelesaikannya dapat diatasi dengan
memakai lembaga:
BIPARTIE adalah lembaga
konsultasi dan musyawarah yang dibentuk oleh pekerja bersama-sama dengan
pengusaha untuk mengatasi macetnya konflik antara kedua belah pihak.
LEMBAGA TRIPARTILE
adalah suatu lembaga kerja sama antara pemerintah.organisasi
pengusaha dan organisasi karyawan yang
bertujuan untuk menytukan konsepsi dan sikap dalam menhadapi ketenagakerjaan.
Teknik Atau Keahlian Untuk Mengelola Konflik
Ada beberapa pendekatan dalam resolusi konflik yaitu
tergantung pada :
Konflik itu sendiri
Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
Ketersediaan waktu dan tenaga
Strategi Dalam Menyiasati Konflik
a) Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang
memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak
seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan
strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri.
Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan
mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan
menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
b) Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi
pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal
ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka
untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan
pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
c) Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih
banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika
anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa
memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk
alasan-alasan keamanan.
d) Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu
yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan
semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
e) Memecahkan Masalah atau
Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat
mempunyai tujuan kerja yang sama.
Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat
untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya
0 komentar